LA RÉGULATION DES ÉQUIPES POUR STIMULER L’ACTIVITÉ

discussion-groupe La régulation des équipes est au cœur des processus de coaching collectif et de team building (construction d’équipe), et j’interviens régulièrement auprès des équipes sur ce thème qui correspond à la gestion des problèmes relationnels au sein de l’équipe. La régulation représente souvent un travail préalable à toutes autres activités, afin de poser des bases saines dans les relations et remettre l’équipe en mouvement.

Qu’est-ce que la régulation des équipes ?

La régulation des équipes est un ensemble de processus dont le but est d’obtenir un fonctionnement harmonieux de l’équipe et donc de maximiser le potentiel de l’organisation et des individus qui la compose. La régulation c’est apprendre à vivre ensemble, c’est rendre explicite ce qui est implicite. Différents processus de régulation permettent d’intervenir de l’ajustement de représentations jusqu’à la gestion de conflits.

Les contenus de la régulation

La régulation peut, dans un premier temps, consister à ouvrir un espace “pour dire”. Le coach aide à identifier les besoins de régulation et de clarification autour :
  • du Leadership (de son rôle, de son comportement, de son mode de management),
  • de la façon d’être en relation,
  • des non-dits, des tensions, d’un conflit,
  • du rôle de l’équipe, du rôle et de la place de chacun,
  • d’une décision à prendre,
  • de la Vision, des enjeux présents et futurs,
  • d’un changement à venir, du fonctionnement,
  • des règles, du cadre, d’un contrat …
Si nous avons besoin de réguler, c’est que le contexte change, que les objectifs se modifient et se complexifient, que l’incertitude est présente, que la nature des équipes et leur organisation changent très fréquemment.

Les finalités et bénéfices pour l’équipe

2 enfants qui communiquent

La vocation de la régulation est de rendre efficace l’équipe en stimulant son activité.

Si nous sommes amenés à réguler, c’est que l’équipe vit quelque chose qui l’empêche d’agir ensemble au mieux de sa performance. La régulation sert la coopération au sein de l’équipe. Elle permet de lever les malentendus, notamment en passant de l’implicite à l’explicite, de rétablir la communication, de créer ou retrouver du lien en apaisant les tensions relationnelles au sein de l’équipe et avec son environnement. La régulation des équipes est l’occasion pour chacun d’exprimer ses peurs et de rééquilibrer sa charge émotionnelle dans ses relations avec les autres membres de l’équipe. C’est aussi la permission pour chaque membre de croître en autonomie et en responsabilité au sein de l’équipe. La régulation contribue ainsi à promouvoir la co-responsabilité des membres. Le coach a un rôle essentiel de révélateur de ces finalités et bénéfices de la régulation pour l’équipe, qu’il incarne tant par sa posture modélisante que par l’explicitation qu’il apporte sur ce qui arrive au cours du processus. Si on ne régule pas, chacun reste dans son interprétation, ce qui entrave la coopération (effet cocotte-minute).  

L’apprentissage de la régulation

La régulation est ce qui va permettre de faire baisser la pression des tensions, des désaccords, des conflits. Elle représente en fait 10% de l’activité de l’équipe et constitue un processus permanent. Quand une équipe régule 10% de son temps, elle peut produire les 90% restant. Or, une équipe qui ne régule pas (stade de la collection d’individus), n’aura un taux de travail efficace qu’à 30 ou 35% de son temps. La régulation est une compétence collective. En tant que telle, elle implique un apprentissage en équipe, et ne relève pas d’un apprentissage individuel. Ce que l’on apprend, c’est essentiellement l’art de la métacommunication : on se parle de la relation. De façon très opérationnelle, on va apprendre à se donner des signes de reconnaissances, à dire les émotions qui sont vécues dans la relation, à travailler autour des besoins…  

A retenir :

  • La régulation est une compétence collective qui se construit en équipe.
  • La régulation est une compétence spécifique du coach, qui se positionne dans la dynamique du modèle ORF (Opérations, Régulation, Formation).
  • La régulation va de la mise à plat des représentations à la gestion de conflit en passant par la confrontation, etc. Il s’agit de devenir conscient de ce qui se passe entre nous.
  • Le coach est là pour enseigner et accompagner la courbe d’apprentissage de cette compétence. Car nous avons tous un certain degré de conscience, mais on peut toujours développer cette compétence.
    Sources : Team Building - Serge Eskenazi

Coaching et thérapie

enfant et éléphantCoaching et thérapie sont parfois opposés et souvent confondus. Alors quelle est la différence ?

On me demande souvent, lorsque j’accompagne des personnes individuellement (je suis positionnée plutôt en général sur du coaching collectif), si je ne suis pas un peu « psy ». « Tu écoutes les problèmes, travailles sur les ressentis et pousses à l’introspection, c’est pareil, non ? ». Je réponds souvent que le coaching se base sur le présent et le futur, et aide le coaché à atteindre un objectif défini, en identifiant ses ressources et ses freins. Le contrat passé entre le coach et le coaché (et l’entreprise dans le cas de contrat tripartite) est primordial dans l’accompagnement afin de définir le périmètre, les attentes, les obligations, etc... Au regard des blessures à panser, la thérapie va davantage chercher dans le passé, explorer les expériences vécues, au cœur de l’enfance, pour identifier notamment les interprétations éventuelles qui créent des blocages, pour faire des liens avec les comportements présents.

Viser le bien-être

Ces deux types d’accompagnements ont déjà un objectif commun : améliorer le bien-être des personnes qui y ont recours, viser l’épanouissement. Ces deux démarches ont également le point commun de la mise en action, la volonté d’opérer des changements. Il peut y avoir des similitudes dans certaines problématiques abordées, et certaines approches de l’accompagnement (et principalement l’écoute et le questionnement). Pourtant, d’une manière générale, les besoins des clients et les méthodes utilisées sont différents. De nombreuses analyses comparatives entre coaching et thérapie existent sur internet. Et vous pourrez en trouver facilement si vous souhaitez creuser le sujet.

Complémentarité

Je souhaitais ici simplement préciser que coaching et thérapie ne sont ni à confondre, ni à opposer, mais peuvent être complémentaires. Un coaching peut par exemple révéler des problématiques profondes, que le client souhaitera explorer en thérapie. Et la thérapie peut donner un élan au patient qui osera enfin se lancer dans de nouveaux projets ; le coaching pourra alors être un accélérateur dans la mise en place.

Un exemple parlant :

Ma thérapeute m’a « envoyée » une personne qu’elle suivait. Elle estimait qu’il était temps pour cette patiente d’avancer dans son quotidien. Le travail de « nettoyage » avec la psy était nécessaire pour régler ses problèmes et le coaching lui a permis d’atteindre ses objectifs, de renouer avec la vie dans la confiance. La thérapie nous aide à réparer ce qui bloque, ce qui nous fait souffrir dans notre vie. Et le coaching nous aide pour vivre une vie accomplie et dans la plénitude. La thérapie peut permettre de prendre conscience des blocages et de les lever ; et le coaching peut aider à révéler nos ressources, à changer, à se dépasser ! Les possibilités sont étendues et l’important reste, à mes yeux, la confiance et le feeling que l’on ressent avec la personne accompagnante. A chacun de trouver l’accompagnement qui lui convient le mieux.

Le nouveau journal créatif, à la rencontre de soi…

journal creatif
Article rédigé par Alizée Letelier
                    Qui à 13 ans n’a jamais ouvert et écrit un journal intime pour confier ses tendres pensées et petits secrets ? La méthode proposée ici par Anne-Marie Jobin n’est pas très différente mais ne concerne pas les adolescents. Elle s’adresse au contraire à tout le monde et propose, de manière originale et créative une exploration de soi afin de se reconnecter avec sa personnalité intérieure et pouvoir ainsi prendre les meilleures décisions. Diplômée en travail social et art thérapie, Anne marie Jobin a combiné sa passion pour l’écriture créative et son travail d’art thérapeute pour trouver le concept du journal créatif.

Qu’est-ce que le journal créatif ?

Sorte de journal intime non conventionnel, le journal créatif est un outil d’exploration de soi qui allie l’écriture, le dessin, le collage et tout autre technique créative. Pour la méthode, nul besoin d’être artiste et de savoir dessiner. En effet, le journal créatif n’a pas vocation à développer le potentiel littéraire et artistique de la personne, mais de jeter l’ancre vers le centre de soi-même et de créer un espace pour laisser émerger ses émotions et ressentis intérieurs.

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Les objectifs du journal créatif :

  • Exprimer et clarifier ses émotions et pensées
  • Mieux se connaitre
  • Résoudre des conflits et problèmes
  • Faire de meilleurs choix
  • Ne plus avoir peur du changement
  • Améliorer ses relations avec soi-même et autrui
  • Faire du ménage dans sa vie
  • Donner du sens à sa vie
  • Stimuler la créativité
  • Diminuer le stress
L’intérêt dans une entreprise de proposer la méthode du journal créatif va permettre aux employés de trouver un sens dans leur travail tout en stimulant leur créativité. Se reconnecter avec soi est essentiel et vient avant de se reconnecter avec autrui, c’est une véritable construction. L’auteure souligne en effet la forte perte de sens de notre société et la déconnexion avec nos vies personnelles qu’elle entraine : « Notre façon de diriger nos vies et le monde ne fonctionne plus et cependant nous en sommes dépendants, n’arrivant plus à nous arrêter, nous sentant de plus en plus aliénés et compensant le vide par davantage d’agitation, de consommation, de stimulation de toutes sortes. » Une des solutions proposées est d’établir à nouveau un lien avec le vivant, de retrouver des valeurs communes d’écoute et de contemplation. Allant dans ce sens, le journal créatif va pouvoir recréer un espace personnel d’expression et de contact avec la vie intérieure. Entre des techniques d’écriture spontanée, de mise en dessin de nos rêves, de dialogue avec soi, de portrait chinois, de mind-map, de symbolisation, l’auteure nous propose dans son livre de nombreuses activités toutes aussi créatives et introspectives les unes que les autres.

Les 3 kifs & Conférence Florence Servan-Schreiber

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Les 3 kifs

 

Connaissez-vous les « kifs » ?

J’ai découvert ce concept il y a quelques années et je l’utilise régulièrement lors de mes accompagnements, car je le trouve puissant et tellement simple à mettre en œuvre. Je le propose aux personnes en quête de légèreté et d’optimisme, qui traverse des phases difficiles, qui ont tendance à ne voir que le négatif …

Un kif, comme le décrit Florence Servan Schreiber (FSS), qui est à l’origine de ce développement en France, est un moment de gratitude. FSS a créé une académie de psychologie positive et a notamment écrit un livre intitulé « 3 kifs par jour ».

Un kif : c’est un événement, une rencontre, une sensation qui nous fait du bien. Cela peut être le sourire d’une personne croisée dans la rue, le rire d’un enfant, la beauté d’un paysage, un rayon de soleil sur la joue, une conversation, une réussite, un bon gâteau au chocolat, l’atteinte d’un objectif, etc.. Afin de vous aider à regarder le positif, à apprendre à voir les choses différemment, à prendre conscience de ces petits bonheurs, je vous invite à identifier vos 3 kifs par jour. Posez-vous la question tous les soirs avant d’éteindre : qu’est-ce qui m’a nourri ? émerveillé ? fait sourire ? régalé ?

C'est la puissance de la gratitude qui permet de vivre plus vieux et en meilleure santé́. Un kif, c’est s'émerveiller, s'arrêter un instant et dire "Pour ça, merci !"

Cela permet de savourer son maintenant, de développer ses capacités plutôt que de corriger ses défauts.     F.ServanSchreiber
J’ai eu la chance d’assister à une conférence de FSS organisée par la CCI. Je vous retranscris ici les notes que j’avais prises.
     

Conférence Florence Servan Schreiber – CCI Grenoble – Oct 2017

  " Si le bonheur ne s’apprend pas, il se travaille et la bonne nouvelle, c’est que nous avons la main sur 40 % de notre capacité́ à être heureux, ce qui est énorme. Se concentrer sur le meilleur nous donne une nouvelle lecture de nous-mêmes et de notre relation aux autres".

Florence Servan Schreiber, formée à la psychologie positive, se définit comme « professeur de bonheur », c’est joli, n’est-ce pas ?!

  La psychologie positive analyse et tente de comprendre les pratiques qui améliorent notre niveau de satisfaction globale. Elle se définit comme l'étude scientifique des forces et des qualités qui permettent aux individus et aux communautés de s'épanouir. Il a été́ démontré́ que ce qui nuit le plus à notre bien-être est l'impuissance face aux problématiques. L’idée est de récupérer du contrôle sur certaines situations. Ainsi, « quand le vent tourne, nous sommes équipés. »   Le bonheur n’est pas le contraire du malheur. Le contraire est l’apathie, la dépression, quand on ne sait plus quoi faire.

D’où vient notre capacité à être heureux ?

Si on cherche ce qui ne va pas : on le trouve ; et inversement ! Notre aptitude au bonheur se compose de 50% d'ordre génétique, 10% liés aux conditions extérieures et 40% qui sont conditionnés par l'interprétation de ce que nous vivons. Le terme « interprétation » est important. Nous interprétons ce que nous vivons. Nous réagissons face à l’adversité et tout dépend de ce que nous faisons face à ce qui nous arrive. Nous avons le choix. Une même situation est vécue différemment pour chacun d’entre nous.   Corriger un défaut demande une énergie considérable. Il est donc préférable de booster nos qualités pour développer des « supers pouvoirs ». L’idée est de repérer ce dont nous avons besoin, ce qui nous ressource ; utiliser ses propres qualités et mettre en place les conditions afin de mettre en œuvre ses forces.  

3 leviers :

  1. Avoir un état d’esprit positif, rire ensemble, se mettre dans un contexte positif
  2. S’entourer de gens qui croient en nous, qui nous encouragent, qui renvoient une image de nous comme quelqu’un de formidable
  3. Engager ses compétences pour atteindre « l’expérience optimale ». Il s’agit d’une action qui a un niveau de difficulté adapté, qui a du sens, pour laquelle on a du feed back. Lors d’une expérience optimale, nous perdons la notion du temps, la notion de soi. Identifier ces tâches quasi magiques qui nous portent.
 

Quelques clés :

  • Savourer l’instant présent
  • Cesser de se comparer, aimer sa singularité
  • Faire baisser le rang de l’argent dans ses priorités.
  • Allier plaisir et sens : on a besoin de plaisir, d’engagement (d’action) et de sens (à quoi ça sert ?).
  • Prendre des initiatives, choisir ce qu’on a envie de faire
  • Exprimer ses besoins
  • Chérir sa famille, ses amis, ses collègues … : importance de la qualité des rapports entretenus avec les autres.
  • Compter ses kifs : puissance de la gratitude, s’émerveiller, dire « merci »
  • Prendre soin de son corps, le cerveau en a besoin : bouger 3 fois ½ heure par semaine.
  • Donner est toujours supérieur à recevoir, donner la main.
  • Sourire !
  Pensez positif parce que le bonheur précède la performance !!

Banc de poissons et agilité des équipes

Bannière Nemo Coaching Grenoble

  Il faut distinguer l’agilité dans les outils souvent utilisés dans le milieu informatique et l’agilité comportementale que je vais aborder aujourd’hui. Agilité comportementale vue très partiellement, puisque nous allons regarder seulement la métaphore avec le banc de poissons.  

Pourquoi un banc de poissons ???

Serait-ce un article sur le monde marin ?!  Pas exactement…

Connaissez-vous la métaphore entre l’équipe et le banc de poissons ? Elle me plaît bien !  

Le banc de poissons illustre parfaitement l’agilité comportementale d’une équipe :

  • Il sait où il va, il sait pourquoi il y va (le SENS est connu et partagé),
  • Il sait parfaitement s’adapter en cas de problème, pour contourner un récif par exemple.
  • Sa formation collective lui permet d’échapper aux prédateurs (meilleure détection du prédateur, réduction de la fréquence des attaques, dilution du risque de capture individuelle),
  • Il optimise son efficacité (hydrodynamique) pour avancer (intelligence collective)
  • Enfin, chaque membre du banc se reconnaît et se fait confiance
 

Pour affiner un peu ce propos, regardons pourquoi et comment les poissons en banc se comportent :

La vocation première du banc est d'offrir l'équivalent d'un refuge en milieu ouvert, comme en haute mer, comparable à l’environnement des équipes qui bouge en permanence. Les individus se trouvant au centre du banc se trouveront protégés par ceux qui en occupent les flancs. Face à l'attaque d'un prédateur, la plupart des espèces grégaires adoptent la même stratégie comportementale, et le banc se resserre pour prendre l'aspect d'une « boule », protégeant les individus les plus faibles (juvéniles...) au centre.   Se former en banc est pour de nombreux poissons une stratégie de survie, en optimisant notamment leurs compétences. A la manière des oiseaux migrateurs qui volent en lignes et à une certaine distance les uns des autres afin d'optimiser leur vol en s'appuyant sur les turbulences générées par les ailes de l'oiseau précédent, certains poissons peuvent se déplacer en bancs denses en bénéficiant des mêmes bénéfices hydrodynamiques.   Le banc permet également une meilleure exploitation des ressources, dans un milieu très dilué : en augmentant localement le volume global du banc, par rapport au volume d'un individu, on multiplie la probabilité de trouver une source de nourriture, car, si un seul des membres du banc détecte, par exemple, une zone plus riche en plancton, le groupe entier peut en profiter.

De même, en cherchant, en réfléchissant à plusieurs, on trouve plus facilement des solutions, on bénéficie des idées et trouvailles des autres, on innove… c’est l’intelligence collective !!

  Le banc représente de plus un modèle de synchronisation : Les relations spatiales entre les poissons d’un banc changent, car les poissons ajustent constamment leur vitesse et leur direction. Des virements synchronisés qui illustrent un parfait ballet !

Pour faire le parallèle avec l’équipe : Chacun travaille en fonction du sens collectif (et non dans son coin sans se préoccuper de son voisin). Il s’adapte en permanence aux besoins du groupe, en maintenant toujours le sens partagé de leurs actions.

  La structure du banc de poissons n’est pas une forme géométrique régulière, elle est plutôt probabiliste et résulte de l’application, par chaque poisson, d’une règle de comportement simple : chaque individu maintient un espace vide autour de lui. La plupart des bancs sont organisés suivant le même principe du maintien approximatif de la distance.

Comme au sein de l’équipe, il existe des règles à respecter, un cadre qui sécurise.

Les poissons maintiennent leur position dans un banc en combinant les informations visuelles et celles qui sont issues de leurs lignes latérales, des récepteurs sensibles au déplacement de l’eau. Il est donc reconnu que les bancs se créent et se maintiennent en comparant des informations provenant de plus d’une source sensorielle. Pour expliquer certains autres phénomènes comme la navigation des pigeons voyageurs, il semble qu’il faille aussi invoquer des systèmes multi sensoriels. La sélection tendrait à favoriser les animaux capables de prendre en compte le plus grand nombre d’informations.  

De même, les équipes pérennes sont celles qui parviennent à mettre en œuvre différents comportements : synchronisation, anticipation, coopération, innovation… tout en conservant le sens collectif.

Les individus au sein de l’équipe doivent faire appel à différentes capacités, et avancer dans la confiance.

Le savoir-agir ensemble, en interdépendance avec différents interlocuteurs, internes et externes, devient une façon d’assurer une performance globale et durable.

  Alors, soyons agiles !!!  

La confiance, la base …

confiance cordée

La confiance, le ciment de l'organisation performante

  La confiance, vaste sujet ! Vaste et passionnant ! Et tellement important dans les relations humaines. Je base une grande partie de mon travail d’accompagnement sur la confiance, que soit pour l’individu ou pour l’équipe avec notamment la régulation. Ma conviction : la confiance est la base pour être bien avec soi, être bien avec les autres et donc être performant dans l’entreprise ! Nous désirons tous la confiance. A quoi faisons-nous référence ?  

Définitions de la Confiance

(sources Wikipédia, Larousse, Stratorg)   « État psychologique se caractérisant par l'intention d'accepter la vulnérabilité sur la base de croyances optimistes sur les intentions (ou le comportement) d'autrui » Assurance, courage qui vient de la conscience qu'on a de sa valeur (Confiance en soi). Sentiment de quelqu'un qui se fie à quelqu'un, à quelque chose. Sentiment de sécurité.   Le mot confiance provient de l’étymologie latine « fide » qui signifie « foi » et du préfixe «con» qui signifie « avec ». Par conséquent, faire confiance, c’est avoir un acte de foi avec quelqu’un, c’est une démarche qui comporte une part d’incertitudes.   Dans l’entreprise, c’est l'art d'abaisser les peurs, les inhibitions, les frottements humains et d'augmenter le niveau d'engagement.    

A quoi sert la confiance ?

(sources JM Nozeran)   Pour le manager, développer la confiance va permettre de construire des équipes performantes avec un niveau d'exigence élevé.   La confiance est le ciment des organisations performantes (et non le sucre qui colle les choux de la pièce montée et qui fond quand « ça chauffe » !).   La confiance permet la « confrontation bienveillante » et donc crée les conditions de l'ambition et du progrès collectifs. Elle est un stade élevé du respect de l’autre. Comprendre les mécanismes de la Confiance au sein d’une Organisation ou dans sa relation avec les "parties prenantes" permet de rendre plus concret le lien invisible, entre les acteurs et ainsi de mieux mobiliser les énergies.   La confiance est aussi un extraordinaire moyen pour simplifier, éliminer les protections inutiles et les frictions nuisibles. (Le coût de la défiance est estimé de 20 à 30% de la valeur ajoutée) La confiance est tout sauf « Bisounours » car elle est une construction rationnelle d’un contrat moral, elle est ainsi l’antidote d’une pseudo-empathie obséquieuse qui noie trop souvent encore les équipes dans une relation polie mais désengagée.    

Comment faire confiance ?

  Faire confiance, c’est accepter de se remettre entre les mains d’autrui, et prendre potentiellement le risque d’être victime de l’incompétence ou de la malveillance de l’autre. C’est aussi devoir assumer des décisions et de choix que l’on n’a pas toujours pris.   Savoir s’ouvrir aux autres est un excellent moyen de gagner la confiance. Si une personne bénéficie de votre confiance, elle portera spontanément un jugement plutôt positif à votre encontre et aura en retour plus facilement confiance à son tour.   La confiance ne se décrète pas mais elle se construit avec lucidité. Elle envisage l'erreur et le risque. Elle fait appel à la conscience de deux parties en relation. Elle mesure ses progrès et ses résultats. Elle se construit sur ses succès comme sur ses échecs.   Pour faire confiance, il faut pouvoir croire en les autres et accepter le risque de la dépendance. Ainsi la confiance n’est jamais « neutre ». Elle est fondamentale car, sans confiance, il serait difficile d’envisager l’existence même des relations humaines. Sans confiance, on ne pourrait même pas envisager l’avenir et chercher à bâtir un projet qui se développe dans le temps.   La confiance s'appuie sur le « trépied » :
  1. Compétence / Responsabilité
  2. Prédictibilité / Fiabilité
  3. Sincérité / Authenticité.
  Prenons l’exemple du médecin. Pour faire confiance à un médecin, nous avons besoin qu’il soit compétent, qu’il assume ses responsabilités ; qu’il soit fiable (qu’il fasse ce qu’il dit), qu’il dise ce qu’il fait, qu’il ne nous mente pas et qu’il se montre « vrai ».     La confiance est donc bien la base. Pourtant posez-vous la question : avez-vous confiance en votre manager ? vos collègues ? vos fournisseurs ?

Le sens, une quête essentielle au travail

Comment avancer si nous ne savons pas dans quel sens ?

  Comme le dit Sénèque (philosophe latin 4 avant JC - 65 après JC) : « Il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va.»   Les matelots qui ne savent pas quelle est leur destination, leur port d’arrivée, n’iront pas bien loin. Effectivement, tant que l’on ne sait pas où on va, on n’ira nulle part. Il est capital de savoir où on se dirige (direction, intention) et pour quoi faire (signification). Quand on a une vision claire de là où on va, on peut la découper en étapes, en objectifs à plus ou moins long terme, pour atteindre l’objectif ! Monter des plans sur la comète, établir des stratégies compliquées ou se démener dans tous les sens, ne servent à rien si on ne sait pas exactement là où on veut se rendre. Le sens est primordial, essentiel, structurant. Cette direction nous donne un cap, nous aligne sur une étoile.   Au sein de l’entreprise, un des rôles principaux du dirigeant est de donner un cap à l’entreprise, c’est-à-dire de déterminer le but à atteindre et d’expliquer le choix de cette direction. C’est notamment donner des orientations claires à ses collaborateurs ainsi que des objectifs stimulants et cohérents avec la stratégie de l’organisation. Cela permet à chacun d’inscrire ses actions dans les enjeux de l’entreprise, d’appréhender son rôle et sa mission, de se raccrocher à une vision inspirante et de déterminer les priorités. L’adhésion, l’engagement, la motivation passe par la compréhension et le sens de son action. La performance d’une équipe se définit par la réalisation d’un but commun. La première chose à laquelle il faut donc réfléchir : où je vais ? et pour quoi je vais là ? à quel besoin cela répond ?   Définition du SENS du travail : (Sensus) la signification du travail, la valeur du travail aux yeux du sujet et la définition ou la représentation qu’il en a. (Sumo) la direction, l’orientation du sujet dans son travail, ce qu’il recherche dans le travail et les desseins qui guident ses actions. (Phénoménologie) l’effet de cohérence entre le sujet et le travail qu’il accomplit, entre ses attentes, ses valeurs et les gestes qu’il pose quotidiennement dans le milieu de travail.   A la fois direction et signification, le sens est subjectif. Il nous place dans un chemin d’évolution, nous donne un sentiment concret d’utilité, c’est à dire de participer à l’accomplissement de quelque chose qui a de l’importance à nos yeux. Le sens permet de retrouver le goût et la fierté du travail, le désir d’implication, le sentiment d’appartenance, le plaisir, la motivation. Pour que le travail ait un sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre ses objectifs. Donner du sens à sa vie professionnelle, c’est une fontaine de jouvence qui nourrit l’énergie, l’ardeur, ainsi qu’une partie du besoin de reconnaissance en nous donnant un sentiment d’utilité. Bien au-delà du statut et du salaire, un boulot qui a du sens nous donne envie de nous lever le matin, qui apporte bonne humeur, plaisir, épanouissement. Dans la vie personnelle, cela revient à savoir qui nous sommes. Comme l’air, il est difficile de savoir ce qu’est le sens aussi longtemps qu’on n’en manque pas !   Voici l’histoire des tailleurs de pierre que j’utilise souvent en coaching pour illustrer le travail sur le sens :

LES TAILLEURS DE PIERRE

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Il était une fois, trois hommes qui taillaient des pierres avec les mêmes outils, au même endroit et au même rythme… Le premier travaillait presque mécaniquement et quand on lui demanda ce qu’il est en train de faire, il répondit étonné : « Je taille une pierre ! Ça ne se voit pas ?». Non loin de lui, le second effectuait méthodiquement son travail. A la même demande, il expliqua calmement : « Je taille une pierre pour construire un mur. ». Un peu plus loin, le troisième travaillait sa matière première avec ferveur, respect et délicatesse comme s’il s’agissait d’un joyau. Et lorsqu’on lui demanda ce qu’il faisait, il répondit avec enthousiasme : « Moi ? Je construis une cathédrale… ».

L’écart des générations en entreprise

D’où vient l’écart générationnel en entreprise ? En entreprise, le changement est généralement apporté par les visions et pratiques modernes et originales qui découlent de l’arrivée de nouvelles générations. En effet celles-ci sont un important vecteur de transformation et témoignent d’une divergence dans les trajectoires professionnelles par rapport à leurs aînés. Cependant, il peut en résulter des discordances entre les générations qui peuvent avoir des difficultés à s’harmoniser.

 

On détermine généralement différents types de générations selon la tranche d’âge. Il est coutume de nommer les personnes nées entre 1961 et 1981 la « génération X », puis les suivants entre 1982 et 1999 la « génération Y » et enfin la génération à venir, entre 2000 et 2015 la « génération Z ». C’est celle du milieu qui est généralement analysée car possède des caractéristiques propres telles que l’individualisme, l’interconnexion, l’impatience et l’inventivité. C’est une génération multitâche qui ne sait plus s’ennuyer.

 

On détermine généralement un fossé entre les générations comme si c’était une fracture irréductible, alors qu’en réalité chaque génération a des choses à apporter à l’autre. On dit souvent des jeunes qu’ils sont orgueilleux, paresseux et égoïstes alors qu’en y regardant bien, ils seraient au contraire audacieux, pragmatiques et altruistes. En effet, les anciens modèles de management ne leur correspondent plus, ils prônent de plus grands principes de libertés, de flexibilités et d’autonomie. L’important est le bien-être et l’épanouissement professionnel, ce qui n’était pas considéré comme une priorité il y a quelques années.

 

Pourquoi s’adapter à la génération Y ? Parce qu’elle permettrait aux entreprises d’accélérer leur adaptation aux pratiques numériques et de s’ouvrir à de nouveaux types de fonctionnements pour une meilleure performance sur le long terme. Les managers prennent de plus en plus conscience de la nécessité de faire évoluer les modes de management pour attirer et garder les jeunes.

 

Les bienfaits d’une génération viennent contrebalancer les faiblesses de l’autre et inversement. Il s’agit d’une stratégie de partage et d’aller-retours ininterrompus entre deux visions du monde qui peuvent chacune apprendre de l’autre. Alors, n’hésitez plus, faîtes confiance aux « djeuns » !

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Vous avez dit coaching ? Mais, en fait, qu’est-ce que c’est ?

Vous avez tous entendu le mot « coach » ou « coaching » à la télé ou dans le cadre de votre travail. Mais que mettez-vous derrière ce mot ? Un entraineur sportif ? Il existe des tas de coaches, j’ai même entendu qu’il existait des « coaches de placard » !!! Je voudrais juste mettre un peu de lumière sur cette nébuleuse.

 

Le coaching est l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels afin d’atteindre leur objectif. C’est une relation personnalisée, suivie dans une période définie, qui permet au client d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle et personnelle.

 

Partant de cette définition, l’accompagnement peut effectivement se situer à plusieurs niveaux : sportif, professionnel, personnel, relationnel, pratique (l’organisation des placards !)…

 

Dans ce blog, nous ne parlerons pas de coaching sportif ou pratique. Nous nous focaliserons (et le domaine est immense) sur le coach professionnel qui accompagne l’individu, les équipes ou les organisations.

 

Qui est le coach professionnel ?

 

Il a suivi une formation reconnue. Il est supervisé et suivi en thérapie. C’est à dire qu’il est lui-même accompagné afin d’élargir sa vision et de travailler ses propres besoins. Enfin, il respecte la déontologie : charte professionnelle (confidentialité, pas de projet pour le coaché, limite avec la thérapie..)  

D'ou vient le mot « coach » ?

 

La terminaison « coach » viendrait du mot « coche » qui était un véhicule attelé (d’où le mot cocher qui conduit ce véhicule) qui servait au transport de 6 à 8 personnes. Le sens figuré signifierait que le coach (coche en anglais) « transporte » la personne vers son objectif. On entend souvent que le terme « coaching » est galvaudé et est même dénigrant.

Je n’ai pas cette vision. Pour ma part, je suis fière d’être coach !

Ben voyons ?!! Oui fière, car j’ai beaucoup travaillé sur moi. J’ai mené un long cheminement pour me sentir alignée et légitime de proposer mes services. Et ce chemin n’est jamais terminé. Je continue à me former, à être accompagnée pour grandir encore et assurer à mes coachés un accompagnement professionnel et déontologique. Je crois que nous ne pouvons pas accompagner sans avoir pris soin de soi. C’est une étape indispensable. Enfin, je tiens à souligner ici que le coach n’a pas de solution miracle. Il ne se positionne pas en « sachant », et reste en position basse pour écouter, ouvrir des perspectives, élargir la façon de voir avec authenticité. Il est un mélange de bienveillance et de confrontation, de personnel et de professionnel, de bien-être et de performance…

 

Avec toute mon humilité, je partagerai dans ce blog des actus, des outils, des émotions… Bien à vous.

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